Schlechte Führungskraft: Kündigung als letzter Ausweg?

von Nicole Klink / 18. November 2021

Eine Klientin, die sich nach der Eigenkündigung beruflich neu aufstellen möchte, nannte im Coaching als Grund für die Kündigung eine (ich darf zitieren) durchweg ausbaufähige Kommunikation seitens ihrer Führungskraft. Überrascht hat mich die Begründung leider nicht. Denn tatsächlich spielt die Führungskraft oder in kleinen Unternehmen die Geschäftsleitung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch die Arbeitnehmer*innen eine nicht zu unterschätzende Rolle.

Mangelhafte oder gar fehlende Zielvorgaben sowie Mixed Messages hinsichtlich zu erreichender Ziele, eine intransparente und wenig wertschätzende Kommunikation oder das ungefilterte Weiterreichen des Businessdrucks nach unten und wahnwitzigem Workload sind nur einige der Gründe für abflauende Motivation, steigenden Stress bis hin zum Burnout, eine sinkende Identifikation mit den Aufgaben einerseits und mit dem Unternehmen als Ganzes anderseits. Am Ende steht nicht selten die Eigenkündigung.

Was für Arbeitnehmer*innen meist ein schwerer Schritt, der jedoch neue Chancen in sich bergen kann, bedeutet für die Unternehmen einen Verlust v.a. von Fachkompetenzen. Das Problem ist längst erkannt. Seit Jahren wird darüber gefachsimpelt, wie Führungskräfte besser auf ihre Rolle vorbereitet werden können. Denn tatsächlich kommen viele Führungskräfte in den Genuss der Leitungsfunktion v.a. aufgrund langjähriger Erfahrung in einem Bereich und einer damit verbundenen fachlichen Expertise. Der Schritt zur Führungskraft scheint da häufig die logische Konsequenz, denn es muss ja auf der Karriereleiter weiter nach oben gehen. Nebenbei bemerkt: Die Expertenlaufbahn als Karrierepfad findet leider noch immer zu wenig Berücksichtigung in der Laufbahnplanung im Unternehmen.

Doch noch immer scheuen viele Unternehmen die finanziellen und zeitlichen Ressourcen, die es benötigt, sicherzustellen, dass angehende Führungskräfte die dringlich benötigten Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen für die neue Rolle mitbringen oder aber vorbereitend in diesen geschult werden. Es braucht hier deutlich mehr Weitblick der Managementebene, um nachhaltige Personalentscheidungen zu treffen.

 

Was aber können Mitarbeitende, was können Sie tun, wenn Sie von schlechter Führung betroffen sind?

 

Nun, die erste Option ist so simple wie naheliegend. Sie lautet: akzeptieren und durchhalten. Je nachdem, mit welchen Herausforderungen Sie im Umgang mit Ihrer Führungskraft konfrontiert sind, kann dabei ein e sinnvolle Begleitmaßnahme darin liegen, Entlastung zu erfahren, indem Sie sich mit Kolleg*innen diskret darüber austauschen. Denn nicht selten denken wir, dass es womöglich an einem selbst liegen könnte. Finden Sie so heraus, ob andere Ihre Erfahrungen teilen und profitieren Sie ggf. von anderen Umgangsweisen mit den gleichen Problemen. Durch Austausch lassen sich Strategien im Umgang mit der Führungskraft entwickeln, die deeskalierend wirken können.

 

Wenn Sie jedoch eine wirkliche Veränderung der Situation anstreben, weil Sie nicht bereit sind, diese einfach nur auszuhalten, dann müssen Sie handeln. Das ist die zweite Option. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Kommunizieren Sie, dass und auch wo genau Sie Schieflagen sehen. Beschreiben Sie Ihre Wahrnehmungen und was diese bei Ihnen auslösen. Teilen Sie mit, welche Veränderungen Sie sich im Miteinander konkret wünschen und bringen Sie idealerweise Vorschläge ein, wie diese erzielt werden können. Schildern Sie Ihrer Führungskraft auch, was dadurch erreicht werden kann?

 

Die Kündigung als letztes Mittel und dritte Option sollte spätestens dann in Betracht gezogen werden, wenn andere Optionen nicht die gewünschten Effekte haben und/oder Ihre psychische Belastungsgrenze nahezu erreicht ist. Aber warten Sie nicht, bis gar nichts mehr geht. Stattdessen fangen Sie frühzeitig damit an, für sich zu beantworten, welche Veränderungen Sie sich konkret wünschen. Bei welchen dieser Änderungswünsche können Sie tatsächlich auch selbst sicherstellen, dass diese in einer neuen Position auch realisierbar sind? Welche Aspekte, die zu Ihrer Kündigung führen könnten, sind tatsächlich unternehmens- oder führungskraftspezifisch? Welche haben das Potenzial, Sie früher oder später in jeder anderen Position wieder einzuholen, weil sie ggf. eher in Ihrer eigenen Persönlichkeit begründet sind?

 

Wenn möglich kündigen Sie nicht in die Arbeitslosigkeit, sondern bereiten Sie sich gut auf das Ausscheiden bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber vor. Planen Sie die Schritte dahin, fragen Sie sich, wohin die Reise gehen soll, welche finanziellen und sozialen Aspekte zu berücksichtigen sind und bereiten Sie sich auf Bewerbungsprozesse vor.

 

Wenn Sie sich dabei Unterstützung wünschen, ziehen Sie z. B. auch ein professionelles Coaching in Betracht.